Umgang mit der Cannabis-Verwirrung im Bausektor

Obwohl Marihuana auf Bundesebene illegal ist, haben es 24 US-Bundesstaaten, Washington, D.C. und drei US-Territorien legalisiert. Medizinisches Marihuana ist in 38 Bundesstaaten legal.

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Mit der fortschreitenden Verabschiedung von Gesetzen zum Freizeit- und medizinischen Cannabiskonsum wird der Anteil der positiv auf Marihuana getesteten Bau- und Transportarbeiter weiter steigen. Obwohl diese Branchen bereits zu den sicherheitskritischsten Branchen weltweit gehören, können Beeinträchtigungen jeglicher Art, insbesondere durch Marihuanakonsum, noch größere Sicherheitsrisiken bergen. Die zunehmende Unsicherheit rund um den Marihuanakonsum in Staaten, in denen er legal ist, entwickelt sich schnell zu einem Hindernislauf für die Personalabteilung.

Man bedenke, dass (laut Gallup) rund 17 Prozent der Amerikaner regelmäßig Marihuana konsumieren, während mehr als die Hälfte der US-Bevölkerung zugibt, es mindestens einmal konsumiert zu haben. Bemerkenswert ist auch, dass drei von zehn jungen Erwachsenen im Alter von 18 bis 34 Jahren angeben, Marihuana zu rauchen, während es bei den 35- bis 54-Jährigen nur etwa die Hälfte sind – und bei den über 55-Jährigen sogar noch weniger (sieben Prozent). Zudem ist die Wahrscheinlichkeit, Marihuana zu rauchen, bei Hochschulabsolventen (12 Prozent) etwa genauso hoch wie bei Personen ohne Hochschulabschluss.

Wenn man alles genauer betrachtet, bedeutet all das für Unternehmen in unzähligen Branchen, insbesondere aber im Handwerk, das, was in vielen Kreisen als die Ära der „Cannabis-Verwirrung“ beschrieben wird. In dieser Ära stehen Personalleiter im ganzen Land vor der Herausforderung, eine Personalpolitik zu entwickeln, die Sicherheit, Produktivität und Inklusivität am Arbeitsplatz berücksichtigt.

Sorgfältige Überlegung

Obwohl der Konsum von Marihuana in der amerikanischen Kultur mittlerweile zur Normalität geworden ist, führen viele Unternehmen immer noch routinemäßig Drogentests durch, die auch Tests auf Marihuana beinhalten – sowohl bei Neueinstellungen als auch bei stichprobenartigen aktuellen Mitarbeitern.

Verständlich – insbesondere im Handwerk. Aber wenn Marihuana in Ihrem Bundesstaat legal ist, wird es wahrscheinlich immer schwieriger, den Ausschluss von Marihuana-Konsumenten aus der Belegschaft zu rechtfertigen. Natürlich ist eine Beeinträchtigung generell eine Beeinträchtigung – genau wie bei Alkohol –, aber der private Marihuana-Konsum außerhalb der Arbeitszeit in einem Bundesstaat, in dem es legal ist, stellt die Personalabteilung natürlich vor Herausforderungen, wenn ein Mitarbeiter positiv getestet wird.

Sollten Unternehmen in einem Bundesstaat, in dem Marihuana legal ist, toleranter gegenüber dem Konsum sein – insbesondere, wenn eine geringere Toleranz ihren Pool an potenziellen Kandidaten schrumpfen könnte? Und gibt es neben der bloßen Illegalität von Marihuana noch weitere Rechtfertigungen für Null-Toleranz-Politiken und Drogentests? Muss die Personalabteilung darüber hinaus eine Richtlinie speziell für Marihuana am Arbeitsplatz haben?

Bisherige Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen den Konsum außerhalb der Arbeitszeiten eher tolerieren, ähnlich wie Alkohol – vorausgesetzt, dass Mitarbeiter, die Marihuana während der Arbeitszeit konsumieren, ebenso wie Alkohol mit Kündigungsgefahr rechnen müssen. Manche Patienten, die medizinisches Marihuana konsumieren, könnten jedoch als behindert gelten, was sie in vielerlei Hinsicht schützt. Ein weiterer Aspekt, der bei Disziplinarmaßnahmen oder Kündigungen sorgfältig abgewogen werden muss.

In diesem Fall ist es äußerst wichtig, dass Sie recherchieren, was die Gerichte Ihres Bundeslandes zu bestimmten Regelungen für Marihuana sagen – insbesondere bei der Einstellung und Entlassung. Angesichts dieser neuen Ära war es für Ihre Führungskräfte noch nie so wichtig, sich darüber einig zu sein, was Ihr Unternehmen toleriert und was nicht – insbesondere, da diese Toleranz mit den geltenden Gesetzen Ihres Bundeslandes übereinstimmt.

Sobald Sie sich über die neuesten Gesetze in Ihrem Staat informiert haben, arbeiten Sie mit Ihren Personalverantwortlichen zusammen und entwickeln Sie eine Richtlinie zum Drogen- und Substanzmissbrauch, die sowohl den Konsum/die Intoxikation am Arbeitsplatz als auch den Konsum außerhalb der Arbeitszeit sowie die damit verbundenen Konsequenzen klar definiert.

Und akzeptieren Sie zumindest vorerst, dass Sie möglicherweise sowohl Ihr Denken als auch Ihre Politik anpassen müssen, da sich diese Gesetze mit der Zeit weiterentwickeln.