US-Wettbewerbsverbot: Schutz der Unternehmensinteressen, falls oder wenn es verabschiedet wird

Power Progress berichtete kürzlich, dass die US-amerikanische Federal Trade Commission (FTC) eine endgültige Regelung zum Verbot von Wettbewerbsverboten erlassen hat. In der Pressemitteilung zur Bekanntgabe der endgültigen Regelung erklärte die FTC, dass „schätzungsweise 30 Millionen Arbeitnehmer – also fast jeder fünfte Amerikaner – einem Wettbewerbsverbot unterliegen“.

Allerdings gibt es bereits rechtliche Probleme mit dieser Regelung. CNN berichtete, dass die US-Handelskammer und der Business Roundtable in Texas Klage eingereicht haben, ebenso wie das Steuerberatungsunternehmen Ryan.

„Beide haben die Entscheidung der FTC aus mehreren Gründen angefochten“, sagte Jared Speier, Partner in der Arbeitsrechtspraxis der Wirtschaftskanzlei Stradling. „Sie haben nicht die Befugnis, so etwas zu tun. Es verstößt gegen die Verfassung. Und beide haben eine einstweilige Verfügung beantragt.“

Laut der FTC wird die Regelung 120 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Federal Register wirksam. Speier hingegen sagte, rechtliche Herausforderungen wie diese könnten bedeuten, dass „es noch länger dauern wird, bis die Regelung tatsächlich in Kraft tritt“.

Während die Hersteller auf eine Lösung warten, können sie Schritte unternehmen, um sich und ihre Interessen zu schützen.

Beschäftigungsbeschränkungen überprüfen

In ihrer Pressemitteilung erklärte die FTC, dass bestehende Wettbewerbsverbote nach der neuen Regelung nicht mehr durchsetzbar seien, mit Ausnahme derjenigen, die für leitende Angestellte gelten. Als leitende Angestellte gelten nach der Regelung Arbeitnehmer, die mehr als 151.164 Dollar pro Jahr verdienen und für das Unternehmen politische Entscheidungen treffen.

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Matthew Fontana, Partner der Anwaltskanzlei Faegre Drinker Biddle & Reath mit Fachkenntnissen im Arbeits- und Beschäftigungsrecht, meinte, jetzt sei es für Unternehmen an der Zeit, bestehende Beschäftigungsbeschränkungen zu überprüfen.

„Welche sind das, wem geben Sie sie, was ist der Grund und die Begründung dafür, welche Interessen möchte der Arbeitgeber schützen?“, sagte er.

Fontana sagte, dass es zwar keinen allgemeingültigen Ansatz zur Umsetzung dieser Regelung gebe, er empfahl den Herstellern jedoch, sich an ihre Rechtsberater zu wenden, damit etwaige Beschäftigungsbeschränkungen für bestimmte Mitarbeiter überprüft werden können, um festzustellen, ob die Regelung, sollte sie in Kraft treten, Auswirkungen haben wird.

„Und treffen Sie auf der Grundlage dieser Ratschläge einige Entscheidungen darüber, wie Sie die Interessen, die Sie schützen möchten, am besten schützen möchten“, sagte er.

Schutz des geistigen Eigentums

Ein solches betroffenes Interesse betrifft Geschäftsgeheimnisse. Um dieses Problem anzugehen, sollten sich Unternehmen laut Speier jetzt auf die Vertraulichkeits- und Geschäftsgeheimnisvereinbarungen konzentrieren, die sie mit ihren Mitarbeitern getroffen haben.

„Denn wenn dieses Wettbewerbsverbot in Kraft tritt, wird das Ihr Schutzschild sein“, sagte er. „Strenge Vertraulichkeitsvereinbarungen, der Schutz aller Ihrer Geschäftsgeheimnisse, Ihrer Geschäftspläne, Ihrer Kundeninformationen und all dieser Dinge.“

Die FTC erklärte in ihrer Ankündigung, dass über 95 Prozent der Arbeitnehmer mit einem Wettbewerbsverbot auch eine Geheimhaltungsvereinbarung unterzeichnet hätten.

Speier sagte, einige seiner Klienten seien derzeit dabei, ihre bestehenden Arbeitsverträge mit ihren Führungskräften zu verlängern.

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„Zumindest für die Personen, die Sie in den nächsten drei oder vier Monaten neu einstellen, und für die Führungskräfte, die Sie derzeit beschäftigen, lohnt es sich wahrscheinlich, sicherzustellen, dass Sie mit ihnen starke Wettbewerbsverbote abschließen, für den Fall, dass diese Regel in Kraft tritt“, sagte er.

Bill Honaker von der Anwaltskanzlei Dickinson Wright verfügt über 40 Jahre Erfahrung in der Rechtspraxis im Bereich Patente, Marken, Urheberrechte und Geschäftsgeheimnisse. Er sagte, es gebe weitere Gesetze, die speziell dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen dienen.

„Die Möglichkeit, beispielsweise zu verhindern, dass Ihr Innovationsleiter das Unternehmen verlässt und für einen Konkurrenten arbeitet, ist eine weitere Möglichkeit, dies zu schützen“, sagte er. „Dieser Bereich der Geschäftsgeheimnisse, dieser Bereich des geistigen Eigentums.“

Laut Honaker sollten Unternehmen darauf achten, dass ihre bestehenden Arbeitsverträge eindeutige Bestimmungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen enthalten.

„Sie möchten Ihre Geschäftsgeheimnisse nicht auflisten, aber Sie möchten einen Hinweis darauf haben, dass der Mitarbeiter Zugriff auf Geschäftsgeheimnisse hat und Sie nicht möchten, dass diese Geschäftsgeheimnisse verloren gehen“, sagte er.

Speier fügte hinzu, dass einige Bundesstaaten Vorschriften zur unvermeidlichen Offenlegung haben. Diese gelten laut der Website der Boston (Mass.) Bar Association für Situationen, in denen es eine so große Überschneidung zwischen dem neuen und dem vorherigen Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers gibt, dass es unvermeidlich ist, dass der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen seines vorherigen Arbeitgebers preisgibt. Gerichte könnten einem solchen Arbeitnehmer dann verbieten, für ein Konkurrenzunternehmen zu arbeiten.

Unvermeidliche Offenlegungsregeln können Unternehmen dabei helfen, Vereinbarungen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen durchzusetzen, sagte Speier, aber es ist wichtig zu wissen, ob es in Ihrem Staat solche Regeln gibt.

„Zum Beispiel ist Kalifornien kein Bundesstaat, in dem die Offenlegung zwangsläufig ist. Daher ist die Durchsetzung von Geschäftsgeheimnissen und Vertraulichkeitsvereinbarungen in Kalifornien schwieriger.“

Implementieren Sie starke Prozesse

Honaker gab zusätzliche Ratschläge zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen innerhalb einer Organisation.

„Ich halte es für effektiv, wenn man einen Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, daran erinnert und ihm seine Vereinbarung zeigt, in der er sich verpflichtet, keine Geschäftsgeheimnisse mitzunehmen“, sagte er. „Und man kann seinem neuen Arbeitgeber eine Kopie dieser Vereinbarung schicken und darauf hinweisen, dass man dem zugestimmt hat und nicht möchte, dass er oder sie unsere Geschäftsgeheimnisse verwenden.“

Zu den weiteren bewährten Vorgehensweisen gehört die Gewährleistung der Bereitstellung geeigneter Systeme, um den Zugriff von Mitarbeitern auf vertrauliche Informationen nach ihrem Ausscheiden auf ein Minimum zu beschränken.

„Geben Sie Firmentelefone und Firmencomputer aus und stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Systeme eingerichtet haben, um diese zu sperren, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, damit er nicht mit Ihrer Technologie – Ihren Geschäftsgeheimnissen – in der Hand geht“, sagte er. „Ich habe gerade einen Fall, bei dem das passiert ist.“

Honaker rät Unternehmen außerdem, den Zugriff auf vertrauliche Informationen zu beschränken.

„Überprüfen Sie die internen Richtlinien [eines Unternehmens] und stellen Sie sicher, dass der Zugriff auf vertrauliche Geschäftsgeheimnisse beschränkt ist und gesperrt wird, sobald ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, damit er nicht zurückkommen und an die Informationen gelangen kann.“

Abschließend sagte Honaker, dass Unternehmen wachsam bleiben sollten, da bestehende Mitarbeiter ihren Zugang zu vertraulichen Daten möglicherweise missbrauchen könnten. Er sagte, es gebe Anzeichen dafür, dass ein Mitarbeiter Firmengeheimnisse stehlen könnte.

„Wenn viele Daten Ihr Unternehmen verlassen, finden Sie heraus, warum“, sagte er. „Es gab beispielsweise Situationen, in denen vor einigen Jahren bei Tesla ein Mitarbeiter plötzlich auffiel, weil viele Daten extrahiert wurden und er Tesla-Geschäftsgeheimnisse stahl.“