Naviguer dans la confusion entourant le cannabis dans le secteur de la construction

Bien que le cannabis soit illégal au niveau fédéral, 24 États américains, Washington D.C. et trois territoires l'ont légalisé. Le cannabis médical est également légal dans 38 États.

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Avec l'adoption constante de lois sur le cannabis récréatif et médical, le pourcentage de travailleurs du bâtiment et des transports testés positifs au cannabis va continuer d'augmenter. Si ces métiers comptent déjà parmi les secteurs les plus dépendants de la sécurité au monde, une altération des facultés, quel que soit le niveau, et même la conséquence de la consommation de cannabis, peut entraîner des risques encore plus importants pour la sécurité. Cela dit, l'ambiguïté naissante autour de la consommation de cannabis dans les États où elle est légale devient rapidement un véritable parcours du combattant pour les RH.

Considérez que (selon Gallup) environ 17 % des Américains se disent consommateurs réguliers de marijuana, tandis que plus de la moitié de la population américaine admet en avoir consommé au moins une fois. Il convient également de noter que parmi les jeunes adultes âgés de 18 à 34 ans, 3 sur 10 déclarent fumer de la marijuana, tandis que ce chiffre est d'environ la moitié chez les adultes âgés de 35 à 54 ans – et encore plus faible chez les adultes de 55 ans et plus (7 %). De plus, les diplômés de l'enseignement supérieur (12 %) sont à peu près aussi susceptibles que les non-diplômés de fumer de la marijuana.

En prenant du recul, ce que tout ce qui précède représente pour les entreprises de nombreux secteurs, mais surtout pour les métiers, est ce qui a été décrit dans de nombreux cercles comme l’ère de la « confusion du cannabis », où les responsables des ressources humaines à l’échelle nationale sont mis au défi de créer une politique RH en tenant compte de la sécurité, de la productivité et de l’inclusion au travail.

Une réflexion approfondie

Même si la consommation de marijuana est devenue normale dans la culture américaine, de nombreuses organisations effectuent encore régulièrement des dépistages de drogues qui incluent des tests de dépistage de la marijuana, à la fois pour les nouveaux employés et de manière aléatoire pour les employés actuels.

C'est compréhensible, surtout dans les métiers. Mais si c'est légal dans votre État, il sera probablement de plus en plus difficile de justifier l'exclusion des consommateurs de cannabis de vos effectifs. Évidemment, l'affaiblissement des facultés est général – comme l'alcool –, mais la consommation privée de cannabis en dehors des heures de travail dans un État où elle est légale pose évidemment des problèmes de ressources humaines si un employé est testé positif.

Alors, les entreprises devraient-elles se montrer plus tolérantes à son égard dans un État où le cannabis est légal, surtout lorsqu'une tolérance moindre risque de réduire leur vivier de candidats ? Existe-t-il d'autres justifications aux politiques de tolérance zéro et aux tests de dépistage de drogues, au-delà de la simple illégalité du cannabis ? De plus, les RH doivent-elles mettre en place une politique couvrant spécifiquement le cannabis sur le lieu de travail ?

Jusqu'à présent, les recherches montrent que les entreprises tolèrent plus facilement la consommation hors travail, de la même manière qu'elles traitent l'alcool – sachant que, comme pour l'alcool, un employé qui en consomme pendant son travail risque d'être licencié. Cependant, certains patients consommant du cannabis médical pourraient être considérés comme handicapés, ce qui les protège à bien des égards. Un problème supplémentaire qui nécessite une réflexion approfondie lors de la prise de mesures disciplinaires ou du licenciement.

Dans ce cas, il est primordial de vous renseigner sur les décisions des tribunaux de votre État concernant certains aménagements liés à la consommation de cannabis, notamment lors de l'embauche et du licenciement. Cela dit, dans ce contexte nouveau, il est plus important que jamais que vos dirigeants soient d'accord sur ce que votre entreprise tolère ou non, d'autant plus que cette tolérance est conforme aux lois en vigueur dans votre État.

Une fois que vous êtes au courant des dernières lois en vigueur dans votre État, contactez vos responsables RH et élaborez une politique en matière de toxicomanie et d'abus de substances qui définit clairement la consommation/l'intoxication sur le lieu de travail et la consommation hors service, ainsi que leurs ramifications.

Et, au moins pour l’instant, acceptez que vous devrez peut-être adapter votre réflexion et votre politique à mesure que ces lois continuent d’évoluer avec le temps.