Die Frage der Arbeitskräftekapazität im Bereich Krane und Transport

Seit Jahren dominiert eine Zahl die Diskussionen um den Arbeitsmarkt: Wie viele Mitarbeiter benötigt die Branche?

Es bleibt eine wichtige Frage. Kran-, Hebe- und Spezialtransportunternehmen weltweit konkurrieren weiterhin um qualifizierte Bediener, Fahrer, Anschläger, Techniker und andere Fachkräfte.

Aktive Beteiligung an der Personalentwicklung. Foto: Boulter Industrial Contractors

Doch aktuelle Forschungsergebnisse der in den USA ansässigen angewandten Forschungsorganisation The Simplar Foundation legen nahe, dass eine weitere Frage relevant sein könnte: Wie effektiv nutzen wir die qualifizierten Fachkräfte, die wir bereits haben?

Eine aktuelle Studie von Simplar zum Thema Multiskilling im Baugewerbe ergab, dass Arbeiter mit Qualifikationen für sich ergänzende Aufgaben deutlich mehr Zeit mit produktiver Arbeit und weniger Zeit mit Warten verbrachten als Teams, die in einem starreren Einzelgewerbe tätig waren.

Die Zahlen sind bemerkenswert. Forscher untersuchten 36 Projekte in 24 US-Bundesstaaten und beobachteten dabei 60 multidisziplinäre Teams mit über 600 Arbeitern. Die multidisziplinären Teams verbrachten etwa die Hälfte ihrer Arbeitszeit mit direkten Bauarbeiten, verglichen mit etwa einem Drittel, wenn die Arbeiter auf ihre jeweiligen Fachbereiche beschränkt waren. Warte- und Leerlaufzeiten sanken deutlich.

In einer separaten kontrollierten Studie verkürzte die Reduzierung der Übergaben zwischen den Gewerken die Bearbeitungszeit für einen eng gestaffelten Arbeitsumfang um etwa 30 Prozent.

Nichts davon deutet darauf hin, dass Spezialisten an Bedeutung verlieren. Ganz im Gegenteil.

Das Prinzip der Mehrfachqualifizierung besteht nicht darin, unqualifizierte Personen in spezialisierte Rollen zu befördern oder Mitarbeiter mit Arbeiten zu beauftragen, für die sie nicht ausgebildet, zertifiziert oder autorisiert sind. Vielmehr geht es darum, die Kernkompetenzen zu erhalten und gleichzeitig zusätzliche, komplementäre Fähigkeiten zu entwickeln, damit qualifizierte Mitarbeiter bei sich ändernden Projektanforderungen ihren Beitrag leisten können.

Eine solche Unterscheidung ist in unserer Branche besonders wichtig. Doch zwischen starrer Spezialisierung und uneingeschränkter Aufgabenverteilung besteht ein beträchtlicher Spielraum, um über die Fähigkeiten der Belegschaft anders nachzudenken.

Betriebswert

Joel Dandrea, Geschäftsführer von SC&RA

Bedenken Sie, wie viele Faktoren bei einem komplexen Hebevorgang oder einem Spezialtransport zusammenwirken. Planung, Vorbereitung der Ausrüstung, Inspektionen, Mobilisierung, Montage, Transport, Baustellenkoordination und Ausführung können zahlreiche Personen involvieren, deren Verantwortlichkeiten sich im Laufe eines Projekts überschneiden.

Jede Übergabe birgt das Risiko von Wartezeiten, die mitunter unvermeidbar sind. Die Ergebnisse von Simplar bieten jedoch einen interessanten Ansatz zur Betrachtung dieses Problems. Die Feldanalyse ergab, dass die Beschränkung der beobachteten Mehrfachqualifizierten auf jeweils ein Gewerk etwa 45 bis 72 Prozent mehr Arbeitskräfteäquivalente erfordert hätte, um dieselbe Arbeitsfolge zu bewältigen.

Das bedeutet nicht, dass ähnliche Zahlen automatisch auch für unsere Branche gelten. Der zugrundeliegende Gedanke verdient jedoch Beachtung.

Die Personalkapazität hängt nicht allein von der Mitarbeiterzahl ab. Sie wird auch davon beeinflusst, wie die Kompetenzen im Unternehmen verteilt sind und wie effektiv Mitarbeiter bei sich ändernden Arbeitsanforderungen eingesetzt werden können. Auch für die Beschäftigten bietet dieser Ansatz Vorteile.

Eine Fachkraft, die sich ergänzende Fähigkeiten aneignet, kann in mehr Situationen einen Beitrag leisten. Dadurch eröffnen sich Möglichkeiten, in mehr Projektphasen involviert zu bleiben, umfassendere Verantwortlichkeiten zu übernehmen und letztendlich in Aufsichts-, Planungs- oder Führungspositionen aufzusteigen.

Für Arbeitgeber kann dies die Resilienz des Betriebs erhöhen. Anstatt dass jede Änderung der Arbeitsbelastung sofort den Bedarf an einer weiteren Person mit einer bestimmten Qualifikation auslöst, können breitere Kompetenzen innerhalb des bestehenden Teams zusätzliche Optionen bieten.

Dies ist keine Lösung für den Fachkräftemangel in der Branche. Wir brauchen weiterhin mehr Mitarbeiter und Spezialisten, deren Erfahrung und Expertise sich nicht einfach durch Weiterbildung ersetzen lassen. Doch die Personalstrategie muss nicht mit der Rekrutierung beginnen und enden.

Wenn Unternehmen ihren zukünftigen Personalbedarf planen, kann es ebenso wertvoll sein, die bereits vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen zu analysieren. Wo kann eine ergänzende Weiterbildung mehr Flexibilität schaffen? Wo führen unnötige Übergaben zu Verzögerungen? Welche Mitarbeitenden sind bereit, ihre Fähigkeiten auszubauen? Und wo könnte ein breiteres Wissen sowohl operativen Mehrwert als auch bessere Karrierechancen eröffnen?

Letztendlich geht es bei der Herausforderung im Bereich der Arbeitskräfte um mehr als nur um die Anzahl der Mitarbeiter. Es geht auch darum, was wir ihnen ermöglichen.