Gestionando la confusión sobre el cannabis en el sector de la construcción

A pesar de que la marihuana es ilegal a nivel federal, 24 estados de EE. UU., Washington D. C. y tres territorios estadounidenses la han legalizado. Además, la marihuana medicinal es legal en 38 estados.

Imagen: guruXOX vía AdobeStock - stock.adobe.com

Con la continua aprobación de leyes sobre el cannabis recreativo y medicinal, el porcentaje de trabajadores de la construcción y el transporte que dan positivo en las pruebas de marihuana seguirá aumentando. Si bien estos oficios ya representan algunas de las industrias más dependientes de la seguridad en el mundo, la discapacidad en cualquier nivel, incluso como resultado del consumo de marihuana, puede causar riesgos de seguridad aún más considerables. Dicho esto, la creciente ambigüedad en torno al consumo de marihuana en los estados donde es legal se está convirtiendo rápidamente en una carrera de obstáculos para los recursos humanos.

Considere que (según Gallup) alrededor del 17 % de los estadounidenses se declaran consumidores habituales de marihuana, mientras que más de la mitad de la población estadounidense admite haberla consumido al menos una vez. Cabe destacar también que, entre los adultos jóvenes de 18 a 34 años, 3 de cada 10 afirman fumar marihuana, mientras que esa cifra es aproximadamente la mitad para los adultos de 35 a 54 años, e incluso menor entre los adultos de 55 años o más (7 %). Además, los graduados universitarios (12 %) tienen casi la misma probabilidad de fumar marihuana que quienes no tienen un título universitario.

Ampliando la perspectiva, todo lo anterior equivale a lo que las empresas de innumerables industrias, pero especialmente las del sector comercial, en muchos círculos se han descrito como la era de la “confusión del cannabis”, donde los líderes de recursos humanos de todo el país se enfrentan al desafío de crear una política de RR.HH. que tenga en mente la seguridad, la productividad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Consideración cuidadosa

Si bien el consumo de marihuana se ha normalizado en la cultura estadounidense, muchas organizaciones aún realizan de manera rutinaria pruebas de detección de drogas que incluyen pruebas de marihuana, tanto a los nuevos empleados como, de manera aleatoria, a los empleados actuales.

Es comprensible, especialmente en el sector. Pero, si es legal en tu estado, probablemente será cada vez más difícil justificar la exclusión de los consumidores de marihuana de tu plantilla. Obviamente, la incapacidad es incapacidad en todos los ámbitos, al igual que el alcohol, pero el consumo privado de marihuana fuera del horario laboral en un estado donde es legal obviamente genera algunos problemas de recursos humanos si un empleado da positivo.

Entonces, ¿deberían las empresas ser más tolerantes con su consumo en un estado donde la marihuana es legal, especialmente cuando una menor tolerancia podría reducir su cartera de clientes potenciales? ¿Existen otras justificaciones para las políticas de tolerancia cero y las pruebas de drogas, más allá de la mera ilegalidad de la marihuana? Además, ¿debe el departamento de Recursos Humanos contar con una política específica sobre la marihuana en el lugar de trabajo?

Hasta el momento, las investigaciones demuestran que a las empresas les resulta más fácil tolerar el consumo fuera del horario laboral, de la misma forma que tratan el alcohol, entendiendo que, al igual que el alcohol, un empleado que lo consume durante el trabajo corre el riesgo de ser despedido. Sin embargo, algunos pacientes de marihuana medicinal podrían ser considerados discapacitados, lo que los protege de muchas maneras. Un aspecto adicional que requiere una cuidadosa consideración al aplicar medidas disciplinarias o despedir a un empleado.

En este caso, es fundamental que investigue la normativa judicial de su estado sobre ciertas adaptaciones para la marihuana, especialmente en materia de contratación y despido. Dicho esto, en esta nueva era, nunca ha sido tan importante que sus directivos estén de acuerdo sobre lo que su empresa tolerará o no, especialmente porque dicha tolerancia se ajusta a las leyes aplicables en su estado.

Una vez que esté al día con las últimas leyes de su estado, reúnase con sus líderes de RR.HH. y desarrolle una política sobre abuso de drogas y sustancias que defina claramente tanto el uso/intoxicación en el lugar de trabajo como el uso fuera de servicio, así como las ramificaciones de los mismos.

Y, al menos por ahora, acepte que tal vez tenga que adaptar tanto su manera de pensar como sus políticas a medida que estas leyes continúan evolucionando con el tiempo.