Come affrontare la confusione sulla cannabis nel settore edile

Nonostante la marijuana sia illegale a livello federale, 24 stati americani, Washington, DC e tre territori americani l'hanno legalizzata. La marijuana a scopo terapeutico è legale in 38 stati.

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Con la continua approvazione di leggi sulla cannabis ricreativa e terapeutica, la percentuale di lavoratori edili e dei trasporti positivi al test per la marijuana continuerà ad aumentare. Sebbene questi mestieri rappresentino già alcuni dei settori più dipendenti dalla sicurezza al mondo, la compromissione a qualsiasi livello, e in particolare a seguito del consumo di marijuana, può causare rischi per la sicurezza ancora più considerevoli. Detto questo, la crescente ambiguità sull'uso della marijuana negli stati in cui è legale sta rapidamente diventando un ostacolo per le risorse umane.

Si consideri che (secondo Gallup) circa il 17% degli americani si definisce consumatore abituale di marijuana, mentre più della metà della popolazione statunitense ammette di averla usata almeno una volta. È inoltre degno di nota il fatto che, tra i giovani adulti di età compresa tra 18 e 34 anni, 3 su 10 dichiarano di fumare marijuana, mentre tale percentuale si riduce a circa la metà tra gli adulti di età compresa tra 35 e 54 anni, e risulta ancora più bassa tra gli adulti di età pari o superiore a 55 anni (7%). Inoltre, i laureati (12%) hanno circa la stessa probabilità di fumare marijuana rispetto a chi non ha una laurea.

Allargando lo sguardo, tutto quanto sopra esposto si traduce per le aziende di innumerevoli settori, ma in particolar modo per quelle artigianali, in quella che è stata descritta in molti circoli come l'era della "confusione sulla cannabis", in cui i responsabili delle risorse umane di tutto il paese sono chiamati a creare una politica delle risorse umane che tenga conto della sicurezza sul posto di lavoro, della produttività e dell'inclusività.

Attenta considerazione

Anche se l'uso della marijuana è diventato una norma nella cultura americana, molte organizzazioni continuano a effettuare regolarmente screening antidroga che includono test per la marijuana, sia per i nuovi assunti sia, in modo casuale, per i dipendenti attuali.

Comprensibile, soprattutto nel settore. Ma d'altro canto, se è legale nel tuo stato, probabilmente diventerà sempre più difficile giustificare l'esclusione dei consumatori di marijuana dal tuo organico. Ovviamente, l'alterazione è un'alterazione generale, come l'alcol, ma l'uso privato di marijuana fuori orario in uno stato in cui è legale crea ovviamente delle difficoltà per le risorse umane se/quando un dipendente risulta positivo.

Quindi, le aziende dovrebbero essere più tolleranti nei confronti del suo uso in uno stato in cui la marijuana è legale, soprattutto quando una minore tolleranza potrebbe ridurre il loro bacino di potenziali clienti? E ci sono altre giustificazioni per politiche di tolleranza zero e test antidroga, oltre alla mera illegalità della marijuana? Inoltre, le risorse umane devono avere una politica specifica per la marijuana sul posto di lavoro?

Finora, la ricerca dimostra che le aziende trovano più facile tollerare semplicemente l'uso fuori servizio, allo stesso modo in cui trattano l'alcol – con la consapevolezza che, come l'alcol, un dipendente che ne fa uso durante il lavoro è a rischio di licenziamento. Ma d'altro canto, alcuni pazienti che assumono marijuana a scopo terapeutico potrebbero essere considerati disabili, il che li tutela in molti modi. Un ulteriore aspetto che richiede un'attenta valutazione in sede di provvedimenti disciplinari o di licenziamento.

In questo caso, è fondamentale informarsi su cosa prevedono i tribunali del proprio stato in merito a determinate agevolazioni per la marijuana, in particolare in caso di assunzioni e licenziamenti. Detto questo, in questa nuova era, non è mai stato così importante per i dirigenti essere sulla stessa lunghezza d'onda su ciò che la vostra azienda tollererà o non tollererà, soprattutto perché tale tolleranza è in linea con le leggi vigenti nel vostro stato.

Una volta aggiornatevi sulle ultime leggi del vostro stato, rivolgetevi ai responsabili delle risorse umane e sviluppate una politica sull'abuso di droghe e sostanze stupefacenti che definisca chiaramente sia l'uso/intossicazione sul posto di lavoro sia l'uso fuori servizio, nonché le relative ramificazioni.

E, almeno per ora, accetta che potresti dover adattare sia il tuo modo di pensare sia la tua politica, poiché queste leggi continuano a evolversi nel tempo.