起重机和运输业的劳动力能力问题

多年来，劳动力市场讨论中一直围绕着一个数字：这个行业需要多少人？

这仍然是一个重要的问题。世界各地的起重机、索具和特种运输公司仍在争夺合格的操作人员、司机、索具工、技术人员和其他技术专业人员。

积极参与劳动力发展。图片：Boulter Industrial Contractors

但美国应用研究机构辛普拉基金会的最新研究表明，或许还有另一个值得探讨的问题：我们如何有效地利用我们已有的合格人才？

Simplar 最近对建筑业多技能的研究发现，具备互补技能的工人比只从事单一技能的工人花费更多的时间进行生产性工作，等待的时间更少。

这些数据值得关注。研究人员对美国24个州的36个项目进行了研究，观察了60个多技能施工队和600多名工人。与工人仅限于其主要工种的情况相比，多技能施工队大约有一半的时间用于直接施工，而后者这一比例约为三分之一。等待时间和闲置时间也大幅减少。

在另一项对照试验中，减少工种间的交接次数，使工期紧密衔接的工作范围的完成时间缩短了约 30%。

这一切并不意味着专家的重要性正在降低。事实上，恰恰相反。

多技能培养的原则并非将不具备资质的人员安排到特定岗位，或要求员工从事他们未经培训、认证或授权的工作。其核心在于保持核心专长的同时，培养其他互补能力，使合格人员能够在项目需求变化时做出贡献。

这种区别在我们这个行业尤为重要。但是，在严格的专业化和不受限制的任务分工之间，存在着相当大的空间，让我们能够以不同的方式思考员工能力的问题。

运营价值

乔尔·丹德里亚，SC&RA首席执行官

试想一下，在一次复杂的起重或特殊运输作业中，有多少环节需要协调配合。规划、设备准备、检查、动员、吊装、运输、现场协调和执行等环节都可能涉及众多人员，他们的职责在整个项目中相互交织。

每一次交接都会造成等待的可能性，而等待有时是不可避免的。然而，辛普拉的研究结果为我们提供了一个思考这个问题的有趣视角。其实地分析估计，如果将观察到的多技能工人限制在单一工种上，完成同样的工作序列大约需要增加45%到72%的工人当量。

但这并不意味着类似的数字就一定适用于我们这个行业。但其背后的理念值得我们思考。

员工队伍的实力并非仅仅取决于员工人数。它还会受到技能在组织内部分布情况以及如何根据工作变化有效地调配人员的影响。这种方式对员工也同样有利。

培养互补技能的专业人士能够在更多情况下做出贡献。这可以创造机会，让他们参与项目的更多阶段，承担更广泛的责任，并最终晋升到主管、规划或领导岗位。

对雇主而言，这可以增强运营的韧性。以往每次工作量变化都需要立即招聘具备特定技能的人员，而现在，现有团队拥有更广泛的能力，可以提供更多选择。

这并非解决行业劳动力短缺问题的根本之道。我们仍然需要更多的人才，仍然需要那些经验和专业技能无法通过额外培训轻易复制的专家。但劳动力战略并非仅仅局限于招聘。

企业在考虑未来几年所需人才时，审视组织内部现有能力同样重要。哪些方面的补充培训可以提高灵活性？哪些不必要的交接环节会造成延误？哪些员工准备好拓展技能？更广泛的知识又能在哪些方面创造运营价值并带来更佳的职业发展路径？

归根结底，劳动力挑战不仅仅在于我们拥有多少人，还在于我们赋予了他们做什么。